ԽՆԴՐԻ ՎՐԱ ԿԵՆՏՐՈՆԱՑՄԱՆ ՄՈԴԵԼԸ ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔՈՒՄ

«Խնդրի վրա կենտրոնացման» մոտեցումն ու մոդելը համարվում են բուն սոցիալական աշխատանքի ձեռքբերում, որը չի կրել ո՛չ հոգեբանական, ո՛չ հոգեբուժական ազդեցություն։ Այն հիմնված է Ռեյդի, Հատենի, ավելի ուշ՝ Էփշտայնի հետազոտությունների վրա, որոնք ցույց են տվել, որ ճիշտ ֆոկուս ունեցող աշխատանքը կարճատև ժամանակահատվածում նույնքան արդյունավետ է, որքան երկարատևում։ Այս մոտեցումը համարվում է էկլեկտիկ և ինտեգրատիվ և, ընդհանուր առմամբ, հիմնված է հիմնախնդիրների աստիճանական նախագծման վրա։ «Խնդրի վրա կենտրոնացման» մոդելը սերտորեն կապված է Պերլմանի հիմնախնդրի լուծման մոտեցման հետ։ Մոտեցման ընդհանուր զարգացման ընթացքը տեղի է ունեցել 1970–1985 թվականներին, իսկ առաջին անգամ այս մոտեցման մասին խոսվել է դեռևս 1969 թվականին։ Այն ամբողջացվել է Ռեյդի և Էփշտայնի կողմից «Խնդրի վրա կենտրոնացած դեպքի հետ աշխատանք» գրքում, որը հիմնականում դիտարկում էր այս մոտեցման կիրառումը ընտանիքի և անհատի հետ աշխատելիս։ Այս մոտեցումն այսօր հիմնականում օգտագործվում է միկրոպրակտիկայում` անհատի, ինչպես նաև խմբի (որոշումների ընդունման և ինքնօգնության խմբեր) հետ աշխատանքում։ Աշխատելով այս մոդելով` սոցիալական աշխատողն իր ջանքերը կենտրոնացնում է խորհրդառուի հստակեցված խնդրի լուծման շուրջ համագործակցային սկզբունքով։

Այս մոդելը կարելի է օգտագործել միայն, եթե.

§  խորհրդառուն ընդունում և ճանաչում է իր հիմնախնդիրը կամ հիմնախնդիրները.

§   դրանք այնպիսի հիմնախնդիրներ են, որոնք կարող են լուծվել առանց խորհրդառուի անմիջական ներկայությունը պահանջող գործողությունների.

§  հիմնախնդիրը կամ հիմնախնդիրները հստակ սահմանելի են.

§  հիմնախնդիրն առաջացել է նրանից, ինչը խորհրդառուն կցանկանար փոխել իր կյանքում, այսինքն` առկա է հիմնախնդրի լուծման ցանկություն.

§  հիմնախնդրի առկայությունը պայմանավորված է հենց շահառուի կողմից առաջադրված չբավարարված կարիքով:

Այս բոլոր գործոնների առկայությունը փաստում է այն, որ խորհրդառուն ավելի մոտիվացված է իր կյանքում փոփոխություններ կատարելու գործում և պատրաստ է դրան էներգիա և ջանքեր տրամադրել։

Կարելի է առանձնացնել «Խնդրի վրա կենտրոնացման» մոդելով արդյունավետ լուծվող հիմնախնդիրների ներքոնշյալ շարքը.

§  միջանձնային կոնֆլիկտներ,

§  սոցիալական փոխհարաբերությունների ոլորտում անբավարարվածության առկայություն,

§  ֆորմալ կազմակերպությունների հետ բախումներ և/կամ կոնֆլիկտներ,

§  դերերի իրականացման ընթացքում բախումների առաջացում,

§  որոշումների ընդունման դժվարություններ,

§  ռեակտիվ–հուզական սթրեսներ,

§  ոչ համապատասխան կամ անբավարար ռեսուրսներ,

§  վարքային հիմնախնդիրներ, որոնք կապված են վերոնշյալ հիմնախնդիրների հետ:

Ինչպես տեսնում ենք, այս շարքը բավականին մեծ է, ինչը հնարավորություն է տալիս դիտարկել այս մոդելը որպես գրեթե ունիվերսալ մոդել։

Վերը նշված հիմնախնդիրները լուծելու համար սոցիալական աշխատողը պետք է բացահայտի հետևյալը. 1. խորհրդառուի ուժեղ կողմերը, այսինքն` խորհրդառուի թաքնված առավելությունների ու ռեսուրսների հայթհայթումն ու օգտագործումը, 2. խորհրդառուի «հավատալիքների» համակարգը (ոչ միայն կրոնական), քանի որ ցանկացած մարդ ունի ընդունելիի և անընդունելիի մասին իր պատկերացումները, այդ թվում նաև հիմնախնդրի լուծման ընդունելի և անընդունելի ճանապարհները, 3. խորհրդառուի հույզերը:

Այս մոդելի ռազմավարությունն ունի հետևյալ նպատակները.

ü  աջակցել խորհրդառուին լուծել հիմնախնդիրը.

ü  խորհրդառուին տալ հիմնախնդրի լուծման ճիշտ դրական փորձ և հմտություններ՝ հետագա հիմնախնդիրների ինքնուրույն լուծման համար:

Ընդհանուր առմամբ այս մոդելով աշխատելիս առանձնացնում են հետևյալ հիմնական փուլերը.

1.    Հիմնախնդրի սպեցիֆիկացիա (հստակեցում, որոշակիացում, մասնավորեցում), որն իրականացվում է հետևյալ քայլերի միջոցով.

1.1. hայտնաբերել, թե ինչպես և երբ է խնդիրը արտահայտվել, քննարկել խնդրի արտահայտման տեսակները, ձևերը և ուժը, առանձնացնել հիմնախնդրի արտահայտման ոլորտները, փորձել հասկանալ, թե ինչպես է խորհրդառուն ընկալում իր հիմնախնդիրը, փորձել տեսնել, թե ովքեր են ներգրավված հիմնախնդրի մեջ, փորձել վերանայել հիմնախնդրի այն սաhմանումները, որոնք հիմնախնդիրը դարձում են անլուծելի, օրինակ` խորհրդառուի ոչ իրատեսական ցանկությունները.

1.2. արձանագրել հիմնախնդիրը, հաճախ նաև գրավոր ամբողջական մասնավորեցմամբ, նկարագրությամբ և մանրամասներով.

1.3. ստեղծել տեսլական և մատնանշել ցանկալի փոփոխությունը։

2.    Պայմանագրի ստեղծում: Պայմանագիրն իր մեջ ներառում է հետևյալ կետերը.

2.1. համագործակցության և աշխատելու համաձայնություն,

2.2. հիմնախնդրի(ների) սահմանում,

2.3. եթե հիմնախնդիրները մի քանիսն են, դրանց առաջնայնության մատնանշում,

2.4. ցանկալի արդյունքների սահմանում,

2.5. հիմնախնդրից բխող խնդիրների ցանկի ստեղծում,

2.6. հանդիպումների քանակի և ժամանակի վերաբերյալ պայմանավորվածություն:

Պայմանագիրը հնարավորություն է տալիս կրթել խորհրդառուին, սովորեցնում է նրան ստանձնել պատասխանատվություն և համագործակցել ֆորմալ հարաբերությունների շրջանակներում։

3.    Խնդրի լուծման պլանավորում, որն իրականացվում է հետևյալ կերպ.

3.1. Սահմանվում են աշխատանքային նպատակները:

3.2. Պլանի տեսքով մատնանշվում է դրանց հասնելու ուղին:

3.3. Նշվում է, թե երբ կարելի է յուրաքանչյուր առանձին խնդիր լուծված համարել:

Տարբերում են ռազմավարական խնդիրներ, որոնք սահմանում են բուժման ողջ ընթացքի նպատակները, և ինստրումենտալ խնդիրներ, որոնք մատնանշում են` ինչ պետք է անի խորհրդառուն: Խնդիրները կարող են լինեն անհատական, որոնք կատարում է խորհրդառուն, երկուստեք խնդիրներ, երբ խորհրդառուն անում է մի բան, իսկ սոցիալական աշխատողը կամ սոցիալական միջավայրից օժանդակող անձը մեկ այլ բան, և համատեղ, որոնց իրագործման համար խորհրդառուն և սոցիալական աշխատողը աշխատում են միասին:

4.    Նպատակների իրականացում, որն առաջադրված պլանի իրականացումն է։ Այս  փուլում իրականացվում են հետևյալ քայլերը.

4.1. Ստեղծել նախադրյալներ անհրաժեշտ գործողությունների համար.

• ձեռք բերել կամ ակտիվացնել ռեսուրսներ,
• ձեռք բերել պայմանավորվածություններ,
• ստեղծել աջակցության ցանց, որը ենթադրում է թիմային աշխատանք,
• քննարկել հնարավոր դժվարությունները և փորձել դրանք հաղթահարել,
• կիրառել խորհրդառուին անհրաժեշտ նոր հմտություններ:

4.2. Իրականացնել գործողությունները դրանց ընթացքի քննարկմամբ և ճշգրտմամբ ու  հստակեցմամբ, ինչը հնարավորություն է տալիս ճիշտ և իրավիճակին համապատասխան ծախսել ռեսուրսները:

4.3. Անհրաժեշտության դեպքում առաջադրել և իրականացնել նոր գործողություններ, որոնք չեն ընդգրկվել սկզբնական պլանում:

5.    Եզրափակիչ փուլ, որն իր մեջ ներառում է հետևյալ գործողությունները.

5.1. քննարկել հիմնախնդիրն իր արտահայտումներով. ինչպես է այն եղել մինչև միջամտությունը, և ինչպես է հիմա.

5.2. կատարել աշխատանքի արդյունավետության գնահատում ինչպես խորհրդառուի և սոցիալական աշխատողի, այնպես էլ ընդգրկված մյուս բոլոր մասնակիցների տեսանկյունից,

5.3. արձանագրել ձեռքբերումները, քննարկել դժվարությունները,

5.4. քննարկել և պլանավորել ապագա գործողությունները և ձեռքբերումների օգտագործման հնարավորությունները հետագայում,

5.5. քննարկել համագործակցության այլ հնարավոր ուղղությունները, օրինակ` այլ հիմնախնդիրների շուրջ աշխատանք,

5.6. որոշել և հստակեցնել ձեռք բերված արդյունքների ստուգման իրականացման ձևերը,

5.7. կատարել անհրաժեշտ ուղղորդումները և անհրաժեշտության դեպքում այլընտրանքային աջակցության ձևեր առաջարկել,

5.8. արձանագրել աշխատանքի ավարտը և ներկայացնել հաշվետվություն:

Ակնհայտ է, որ այս մոդելը գրեթե ամենամանրամասն ներկայացված մոդելն է սոցիալական աշխատանքում, ինչը ոչ միայն հեշտացնում է դրա իրականացումը, այլև ավելի հասանելի է դարձնում աշխատանքի ընթացքը խորհրդառուի ընկալման համար։ Ռեյդը դիտարկում է իր կողմից մշակված մոդելը որպես հիմնախնդիրների լուծման համընդհանուր նախագիծ։ Ըստ նրա պատկերացման՝ այս մոդելի օգտագործմամբ աջակցություն ստացած խորհրդառուն ստանում է հիմնախնդիրների լուծման գործնական պարզ ռազմավարություն, որն ապագայում կարող է կիրառել ինքնուրույն և նույնիսկ աջակցել իրեն շրջապատող մարդկանց։

 Աղբյուրը՝
 Осипова А.А. Справочник психолога по работе в кризисных ситуациях. — Р. н/Д , 2006
Payne, Malcolm Stuart (1991, 1997) Modern Social Work theory, 2nd edititon (Macmillan).
Pincus, Allen and Anna Minahan (1973) Social work practice։ Model and Method (Itasca, IL, Peacock).